Právo pro startupy IV: Jak na odměňování spolupracovníků

Otázku odměňování spolupracovníků řeší každý zaměstnavatel a i pro startupy platí, že výběr nejlepšího modelu závisí na řadě okolností. Ve čtvrtém díle seriálu Právo pro startupy se dozvíte, co je potřeba vzít v úvahu při rozhodování o tomto klíčovém stavebním prvku vašeho byznysu.

Firma se vám rozjíždí, nabíráte lidi, ale otázek s tím spojených je mnoho – mám lidi zaměstnávat nebo je mít na fakturu? Podle čeho se rozhodnout a jaké náklady to pro mě znamená? V dalším díle seriálu Právo ve startupech vám dáme možnost se zorientovat v možnostech, které nabízí české právo. 

Ve všech případech bude základem smlouva. Její obsah se bude měnit v závislosti na typu vztahu, v tomto případě vztahu spolupracovníka k firmě – jedná se o zaměstnance, OSVČ, jednatele nebo společníka? Jednotlivé případy se liší mírou daňového zatížení, a tak se podíváme, jak by to vypadalo třeba v případě programátora s čistým měsíčním příjmem 40.000 Kč a to ve všech uvedených variantách.

OSVČ má své výhody, ale pozor na švarcsystém

Spolupráce s OSVČ přináší výhody pro obě strany, zejména v oblasti daní. Má ale svá rizika v podobě tzv. švarcsystému. Ke švarcsystému můžete snadno sklouznout a to jednoduše tak, že pracovník je sice oficiálně OSVČ, ovšem chová se a dostává podmínky jako zaměstnanec. Typický příklad je pracovník, který tráví většinu týdne prací pro vaši firmu, která je jediným pravidelným odběratelem jeho služeb. Všechny rysy tzv. závislé práce vyjasňuje Zákoník práce a pokud v nich poznáte vztah s vaším OSVČ, zpozorněte. Za toto obcházení zákona totiž hrozí pokuta v rozmezí 250.000 Kč – 10.000.000 Kč.

A teď konkrétně – abyste se švarcsystému vyhnuli, je potřeba splnit několik podmínek: OSVČ musí vykonávat svoji práci samostatně, vystupovat vlastním jménem a na vlastní odpovědnost, odměna by neměla být stále stejná a pravidelná. Vztah zaměstnavatele s OSVČ by měl odpovídat spíše vztahu odběratel – dodavatel. U některých pozic toto nastavení funguje, u jiných méně. Švarc systém vypadá v praxi třeba tak, že programátor každý den dochází do kanceláře, využívá firemní počítač nebo jedná jménem firmy s klienty, přesto je ale oficiálně OSVČ, ne zaměstnanec. Pokud si nejste jisti, že splňujete se svým spolupracovníkem všechny zákonem dané podmínky, bude nejlepší to probrat s vaším advokátem.

A teď k výpočtu, který vychází ze zadání v úvodu. Náklady na programátora jako OSVČ dosáhnou výše cca 550.000 Kč ročně, ze kterého mu po odečtení daní a odvodů zůstane čistý příjem přibližně 486.000 Kč ročně, což je 40.500 Kč čistého měsíčně. 

Hlavní výhodou spolupráce s OSVČ je z pohledu zaměstnavatele minimum závazků, které ze spolupráce vyplývají. Dále je to velká pružnost, která je obzvlášť pro startupy zásadní kritérium. Firmy, které se rychle vyvíjejí a změny jsou na denním pořádku, často sáhnou po OSVČ. Spolupráce s nimi jim umožňuje flexibilitu a minimum odpovědnosti zároveň. Smlouva s OSVČ neobsahuje podmínky Zákoníku práce a pokud se nedohodnete jinak, odměnu vyplácíte jen za skutečně odvedenou práci. Jako odběratel pak OSVČ nemusíte poskytovat placenou dovolenou nebo držet místo během rodičovské dovolené. Podmínky ukončení vztahu lze také dohodnout ve smlouvě, což u pracovního poměru v zásadě není možné.

Zaměstnanec znamená pro firmu jistotu i odpovědnost

Vztah zaměstnavatel-zaměstnanec je nejčastějším typem závislé práce, který se řídí Zákoníkem práce a zaměstnanec získává silnou ochranu a řadu výhod. Těmi se myslí třeba povinnost poskytnout zaměstnanci různé pracovní nástroje a pomůcky. V případě kancelářské práce je to typicky elektronika a IT vybavení, bez kterého se těžko objede jakákoliv firma. Jako zaměstnavatel také musíte vytvářet vhodné pracovní podmínky. Není to jen o klasickém dodržování základní bezpečnosti, ale patří sem i takové věci jako teplotní podmínky. Zaměstnanec je vám na oplátku zavázán k respektování pravidel, jaká si nastavíte. Spadá sem například zákaz vykonávat činnost pro jinou společnost.

Zaměstnance odměňujete mzdou, která je stanovená ve smlouvě jako hrubá mzda, tzn. před zdaněním. Mzda může mít jednu složku, tedy stálou mzdu, nebo se může skládat z více složek, typicky ze dvou:

  • Základní (pevná) mzda je každý měsíc pro zaměstnance stejná, neměnná.
  • Pohyblivá složka mzdy je vázána na osobní ohodnocení zaměstnance a jeho pracovní výkony.

Toto rozdělení mzdy na základní a pohyblivou složku může být výhodné pro obě strany pracovněprávního vztahu. Základní mzdou dáváte zaměstnanci jistotu pravidelného měsíčního příjmu. Pohyblivou složkou ho naopak můžete motivovat k lepším výkonům, které mu přinesou vyšší odměnu. Zaměstnavatel tak může nastavit nižší základní mzdy. Přeléváním peněz do pohyblivé složky mzdy tak zaměstnance přímo nutíte k dobrým výkonům, přičemž pokud pracovník nesplní předem určená kritéria, čeká ho výplata relativně nízké základní mzdy. I tady ale platí, že základní mzda se nesmí dostat pod úroveň minimální, resp. zaručené mzdy. Pamatujte také, že způsob udělování pohyblivé mzdy nesmí být pro zaměstnance diskriminační a záviset jen na vaší libovůli.

Daňové zatížení je ve srovnání s OSVČ o dost větší. Za každého zaměstnance odvádíte 36 % z jeho superhrubé mzdy. Z hrubé mzdy se navíc strhává 11 % na sociální a zdravotní pojištění. V situaci našeho programátora bude činit hrubá mzda 55.056 Kč. Po připočtení odvodů se ale celkové náklady dostanou na 74.936 Kč. Vidíte tedy, že pokud programátora zaměstnáte, vaše náklady jsou téměř dvojnásobné, než čistá výplata, která přistane zaměstnanci na účtu. V tomto ukázkovém případě tedy počítejte s celkovým ročním nákladem ve výši 899.232 Kč.

Výměnou za vyšší náklady dostáváte jako dárek několik výhod, které oběma stranám přináší Zákoník práce. Ty mají šanci si nejdřív vyzkoušet, zda jim to společně funguje. Zkušební doba trvá maximálně tři měsíce a dává vám možnost pracovníka bez udání důvodu propustit kdykoliv během tohoto období. Stejně to funguje i naopak – pokud zaměstnance nepřesvědčíte, může během této lhůty kdykoliv odejít. Pokud oba projdete zkušební dobou a rozhodnete se spolu pokračovat, situace začíná být pro obě strany odlišná. Zaměstnanec může ukončit svou práci bez udání důvodu. Zkrátka podá výpověď a následně mu začíná běžet výpovědní doba, která se počítá od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Vy to budete mít o dost složitější, protože jeho možnosti výpovědi rámuje Zákoník práce a dává jasný výčet důvodů, které mohou za výpovědí stát. Pokud dojde ke sporu, musíte jako zaměstnavatel prokázat platnost důvodů v době podání výpovědi. Dále je potřeba doložit, že výpověď byla formálně správná a že jste dodrželi zákonem předepsaný způsob jejího podání. 

Zaměstnanci Zákoník práce navíc přináší nárok na placenou dovolenou a ochranu v situacích, kdy u něj nastanou překážky v práci. Typicky se jedná o pracovní neschopnost, rodičovskou či mateřskou dovolenou – v tomto období zaměstnanec neodvádí práci, v zásadě nemůže dostat výpověď a v určitých případech stále dostává alespoň část mzdy. 

Jednatel vám pomůže nést odpovědnost

Jestliže se rozhodnete z někoho udělat jednatele vaší společnosti, bude situace s odměňováním téměř identická jako u zaměstnance a stejné bude i daňové zatížení. Pojďme se ale podívat na rozdíly. Pokud jde o pojmy, příjem jednatele nazýváme odměna, nikoliv mzda, jak je tomu u zaměstnance. Když přijde na smlouvu, můžete se setkat se zvláštním ustanovením o výpočtu odměny, které se odvíjí od finančních výsledků společnosti. Jednatel totiž narozdíl od řadového zaměstnance nese odpovědnost za prosperitu firmy. Smlouva jednateli často ukládá, že musí vykonávat svou funkci s péčí řádného hospodáře. To znamená, že je částečně odpovědný za výsledky, kterých společnost dosahuje.

Když dojde na lámání chleba, můžete smlouvu ukončit bez udání důvodu a s prakticky okamžitou účinností, kdy společníci jednatele odvolají na valné hromadě. 

Společník

Společník pro firmu nemusí vykonávat žádnou práci. “Převedení” části odměny za činnost pro společnost do podílu na zisku má smysl hlavně u podnikatelů, kteří svůj byznys provozují jako jediní společníci a jsou jednateli společnosti, kterou si pro tento účel založili. Podílnictví vnímejte také jako motivační faktor pro zaměstnance, které si spojujete s budoucností vaší firmy.

Odměna pro společníka je často vyplácena jako tzv. dividenda či podíl na zisku. Tento podíl na zisku je vyplácen po zdanění 19 % daní z příjmu právnické osoby. Následuje zdanění zisku vaší společností a to srážkovou daní ve výši 15 %. Částka, která zbyde, rovná se příjmem společníka: Ten už částku neuvádí do daňového přiznání, protože prošla daňovým sítem ještě před vyplacením.

Odměna společníkovi připadne také v případě, kdy se rozhodne svůj podíl ve společnosti prodat. Pokud mezi nabytím podílu a jeho prodejem uplynula doba alespoň 5 let, je tento příjem osvobozen od daně. V opačném případě dojde na 15% zdanění.

Shrnutí

Tentokrát jsme vnesli pořádek do další sady výzev, které čelí každá firma a každý šéf. Neporadíme vám, jak si vybrat ty nejlepší lidi, ale usnadňujeme vám cestu při rozhodování o typu spolupráce s těmi, pro které se v podnikání rozhodnete. Než to uděláte, zvažte specifika svého oboru, ale i životní fázi vaší firmy. Položte na misky vah všechny aspekty, které jsou pro vás důležité, a prohlédněte si jejich druhou stránku.

Diskuze k článku