Hubert Palan: Pět důvodů proč nenabírat „šéfy“ ve startupech

Můj kamarád, CEO rostoucího internetového startupu, nabírá nové lidi a i já v GoodData teď sháním zaměstance. Vyměňovali jsme si zkušenosti u oběda a on mi říká: „Já prostě teď potřebuju najmout mladý a nadšený lidi a potom, až seženu víc peněz, najmu jim jako šéfy lidi se zkušenostma. Chápeš? Teď naberu lidi jako manažery a pak nad ně najmu ředitele, teď naberu viceprezidenty (VP) a pak nad ně najmu executive viceprezidenty (EVP) a tak dále…“

Doufám, že jste dost chytří na to, abyste věděli, že do startupu musíte nabírat pouze nejlepší lidi. O tom bylo napsáno tolik příspěvků, že nemá cenu, abych to víc zdůrazňoval. Bohužel se ale stává zejména ve startupech založených zkušenějšími podnikateli, že naberou ze začátku chytré a motivované lidi bez zkušeností, co se nebojí rizika, budou pracovat do úmoru a navíc jsou levní. Zakladatelé pak do rozvoje nováčků moc neinvestují, protože počítají s tím, že až seženou víc peněz od investorů, najmou nad nováčky zkušenější manažery. Bohužel tak ale uhasí nadšení původního týmu a omezí možnost kariérního růstu.

Já jsem měl to štěstí pracovat nebo konzultovat pro více než 30 společností v různých oborech na třech kontinentech. Poznal jsem společnosti různých velikostí, s různými kulurami a různými typy leadershipu a z obou stran jsem absolvoval stovky pracovních pohovorů a musím říct, že výše zmíněný přístup je špatný z mnoha důvodů.

1. Ničí firemní kulturu

Skvělá společnost musí být postavena na důvěře a transparentnosti. Motivace a dovednosti jsou mnohem důležitější než zkušenosti. Vybudovat vyjímečnou firemní kulturu je ale strašně težké a pokud se vedení dopustí chyb, které kulturu poškodí, je velmi obtížné chyby odčinit. Najměte šéfy nad méně zkušené, ale zato motivované a ambiciózní nováčky, kteří byli jádrem týmu, a můžete si být jisti, že kultuře důvěry a nadšení zasadíte velmi těžkou ránu v podobě nechuti a obav. CEO jedné z nejobdivovanějších amerických společností co se firemní kultury týče, Tony Hsieh, o tom krásně mluví ve své knize Delivering Happiness, kde klade důraz na nutnost nenajímat lidi pro jednu pozici, ale pro celou kariérní trajektorii a na nutnost investovat do jejich růstu. Tuhle knížku si prostě musíte přečíst.

2. Ničí inovaci

Špičkoví nováčci jsou inovativní, nebojí se riskovat, experimentovat, být agilní a dělat chyby. Prostě v inovaci předhoní lidi s mnoha lety zkušeností, kteří už „všechno zažili“. Najměte zkušené šéfy nad nováčky a sice tak do firmy získáte znalost „best practices“ obchodních procesů, ale ztratíte na inovaci. Co je pro vás důležitější? Já mám v odpovědi jasno.

3. Zkušení manažeři bývají méně motivovaní

Zkušení experti jsou často méně motivovaní, mají kolem sebe mantru „já vím, co dělám, nemusím nic dokazovat“ a nepracují tak tvrdě jako mladí hladoví nováčci, kteří chtějí změnit svět. Jen se nad tím zamyslete, někdo v úplně nové roli a s novou zodpovědností se prostě snaží ukázat, že „na to má“ mnohem víc, než někdo, kdo jen přišel z jiné společnosti, kde pracoval ve stejné pozici.

4. Ztratíte lidi

Toto je zřejmé. Nováčky motivuje příležitost ukázat, co v nich je, ukázat, že se naučí a zvládnou cokoliv. Chtějí se učit, chtějí slyšet pravidelnou zpětnou vazbu. Radějí než jim najmout šéfa, najděte jim mentora.

5. Odradíte nejlepši lidi do budoucna

Nežijeme ve vakuu. Zejména ne v dnešním superpropojeném světě, kde najít informace o lidech je tak snadné. Když se v budoucnu výjimečný kandidát o práci dozví, že jste v minulosti najali šéfy kvůli zkušenostem, bude se k vám hrnout s představou, že se něco podobného může stát jemu?

 

Samozřejmě, nic není černobílé. Neříkám, že všichni zkušení lidé nejsou inovativní a motivovaní a pochopitelně jsou situace, kdy zkušenosti jsou nad zlato. Ty jedinečné, zkušené a zaroveň inovativní lidi musíte ale najímat hned od začátku a ne až „nad někoho“, a když nemáte hotovost, dejte jim podíl na společnosti. Pokud nevěříte, že pokud někdo juniorní doroste do seniorní role s tím, jak společnost poroste, nenajímejte ho.

Investujte do mladých nadšených lidí, školte je, mentorujte je, zkrátka dělejte všechno proto, aby byli úspěšní. Najímat šéfy nad juniory byste měli až v případě, že junioři nebudou schopni růst ani ve vámi vytvořeném skvělém prostředí pro profesní a osobní rozvoj. Vlastně ne, ani v tom případě byste neměli řešit situaci najmutím šéfa. V takových případech musíte rychle propouštět a nahrazovat…

Co myslíte vy? Zažili jste podobnou situaci? Podělte se o zkušenost!

 

Autorem článku je Hubert Palan, tvůrce výjimečných internetových produktů a renesanční člověk s podnikatelským srdcem. V současné době žije v San Franciscu a pracuje v GoodData. Přátelé jsou s ním v kontaktu na jeho webu, LinkedInu, Facebooku a Twitteru. Neváhejte a spojte se!