Hubert Palan: Pět důvodů proč nenabírat “šéfy” ve startupech

Jestli vám záleží na funkční firemní kultuře, kvalitním týmu, inovaci a motivovanosti, dobře si rozmyslete, jestli pro nadšený tým vašeho startupu chcete najímat vysokého manažera zvenku, jakmile si ho budete moci dovolit. Hubert Palan vysvětluje proč.

Můj kamarád, CEO rostoucího internetového startupu, nabírá nové lidi a i já v GoodData teď sháním zaměstance. Vyměňovali jsme si zkušenosti u oběda a on mi říká: “Já prostě teď potřebuju najmout mladý a nadšený lidi a potom, až seženu víc peněz, najmu jim jako šéfy lidi se zkušenostma. Chápeš? Teď naberu lidi jako manažery a pak nad ně najmu ředitele, teď naberu viceprezidenty (VP) a pak nad ně najmu executive viceprezidenty (EVP) a tak dále…”

Doufám, že jste dost chytří na to, abyste věděli, že do startupu musíte nabírat pouze nejlepší lidi. O tom bylo napsáno tolik příspěvků, že nemá cenu, abych to víc zdůrazňoval. Bohužel se ale stává zejména ve startupech založených zkušenějšími podnikateli, že naberou ze začátku chytré a motivované lidi bez zkušeností, co se nebojí rizika, budou pracovat do úmoru a navíc jsou levní. Zakladatelé pak do rozvoje nováčků moc neinvestují, protože počítají s tím, že až seženou víc peněz od investorů, najmou nad nováčky zkušenější manažery. Bohužel tak ale uhasí nadšení původního týmu a omezí možnost kariérního růstu.

Já jsem měl to štěstí pracovat nebo konzultovat pro více než 30 společností v různých oborech na třech kontinentech. Poznal jsem společnosti různých velikostí, s různými kulurami a různými typy leadershipu a z obou stran jsem absolvoval stovky pracovních pohovorů a musím říct, že výše zmíněný přístup je špatný z mnoha důvodů.

1. Ničí firemní kulturu

Skvělá společnost musí být postavena na důvěře a transparentnosti. Motivace a dovednosti jsou mnohem důležitější než zkušenosti. Vybudovat vyjímečnou firemní kulturu je ale strašně težké a pokud se vedení dopustí chyb, které kulturu poškodí, je velmi obtížné chyby odčinit. Najměte šéfy nad méně zkušené, ale zato motivované a ambiciózní nováčky, kteří byli jádrem týmu, a můžete si být jisti, že kultuře důvěry a nadšení zasadíte velmi těžkou ránu v podobě nechuti a obav. CEO jedné z nejobdivovanějších amerických společností co se firemní kultury týče, Tony Hsieh, o tom krásně mluví ve své knize Delivering Happiness, kde klade důraz na nutnost nenajímat lidi pro jednu pozici, ale pro celou kariérní trajektorii a na nutnost investovat do jejich růstu. Tuhle knížku si prostě musíte přečíst.

2. Ničí inovaci

Špičkoví nováčci jsou inovativní, nebojí se riskovat, experimentovat, být agilní a dělat chyby. Prostě v inovaci předhoní lidi s mnoha lety zkušeností, kteří už “všechno zažili”. Najměte zkušené šéfy nad nováčky a sice tak do firmy získáte znalost “best practices” obchodních procesů, ale ztratíte na inovaci. Co je pro vás důležitější? Já mám v odpovědi jasno.

3. Zkušení manažeři bývají méně motivovaní

Zkušení experti jsou často méně motivovaní, mají kolem sebe mantru “já vím, co dělám, nemusím nic dokazovat” a nepracují tak tvrdě jako mladí hladoví nováčci, kteří chtějí změnit svět. Jen se nad tím zamyslete, někdo v úplně nové roli a s novou zodpovědností se prostě snaží ukázat, že “na to má” mnohem víc, než někdo, kdo jen přišel z jiné společnosti, kde pracoval ve stejné pozici.

4. Ztratíte lidi

Toto je zřejmé. Nováčky motivuje příležitost ukázat, co v nich je, ukázat, že se naučí a zvládnou cokoliv. Chtějí se učit, chtějí slyšet pravidelnou zpětnou vazbu. Radějí než jim najmout šéfa, najděte jim mentora.

5. Odradíte nejlepši lidi do budoucna

Nežijeme ve vakuu. Zejména ne v dnešním superpropojeném světě, kde najít informace o lidech je tak snadné. Když se v budoucnu výjimečný kandidát o práci dozví, že jste v minulosti najali šéfy kvůli zkušenostem, bude se k vám hrnout s představou, že se něco podobného může stát jemu?

 

Samozřejmě, nic není černobílé. Neříkám, že všichni zkušení lidé nejsou inovativní a motivovaní a pochopitelně jsou situace, kdy zkušenosti jsou nad zlato. Ty jedinečné, zkušené a zaroveň inovativní lidi musíte ale najímat hned od začátku a ne až “nad někoho”, a když nemáte hotovost, dejte jim podíl na společnosti. Pokud nevěříte, že pokud někdo juniorní doroste do seniorní role s tím, jak společnost poroste, nenajímejte ho.

Investujte do mladých nadšených lidí, školte je, mentorujte je, zkrátka dělejte všechno proto, aby byli úspěšní. Najímat šéfy nad juniory byste měli až v případě, že junioři nebudou schopni růst ani ve vámi vytvořeném skvělém prostředí pro profesní a osobní rozvoj. Vlastně ne, ani v tom případě byste neměli řešit situaci najmutím šéfa. V takových případech musíte rychle propouštět a nahrazovat…

Co myslíte vy? Zažili jste podobnou situaci? Podělte se o zkušenost!

 

Autorem článku je Hubert Palan, tvůrce výjimečných internetových produktů a renesanční člověk s podnikatelským srdcem. V současné době žije v San Franciscu a pracuje v GoodData. Přátelé jsou s ním v kontaktu na jeho webu, LinkedInu, Facebooku a Twitteru. Neváhejte a spojte se!

Total
0
Shares
Další články