Vláďa Skoumal: Jak se nespálit při výběru vývojáře

V dnešní době se málokterá firma ve svém byznyse obejde bez softwarového řešení, a nezáleží ani moc na tom, zda se jedná o začínající startup nebo tradiční podnik. Je otázka, zda vývoj softwarového produktu řešit najmutím externí firmy nebo vytvořením vlastního IT oddělení. První řešení bude východisko spíše pro menší „offline“ firmy. Pro technologické startupy bude pravděpodobně nezbytné vytvořit vlastní oddělení. Jak se nespálit při výběru vývojáře prozradil Vláďa Skoumal během workshopu na půdě xPORT Business Accelerator VŠE.

První věc, na kterou by se měl podnikatel zaměřit, než se pustí do vývoje, je vytvoření takzvané low-fidelity, což je prototyp, jenž má za cíl pouze jednoduše ukázat princip fungování produktu nebo služby. Díky tomu může firma získat první zákazníky a zpětnou vazbu.

Nemusí tak hned investovat do sofistikovaného technologického řešení. Měl by dokonce vše, co nepotřebuje algoritmus nebo softwarové řešení, dělat „ručně“. Pokud se jeho nápad s „low-fidelity“ setká s pozitivním ohlasem, se kterým lze „byznysově“ pracovat, může přistoupit k vytvoření softwaru.

Jak najít správného CTO

Je potřeba si uvědomit, že vývoj funkčního softwarového řešení není jednoduchý proces. Jedním z důležitých kroků je najít správného CTO, nebo vedoucího týmu, který bude mít jak odborné znalosti o vývoji, tak bude mít i potřebné „soft skills“, díky kterým uřídí tým i po lidské stránce. Ovšem najít dobrého CTO je v dnešní době veliký problém, který často neřeší ani množství peněz, kterými firma disponuje.

Určitě je snazší najít vhodného vývojáře než CTO, ovšem často ani to není snadné. Pokud nemáte spoustu kamarádů vývojářů, je nejjednodušší napsat inzerát. Ten by měl potencionálnímu kolegovi nejprve odpovědět na otázky: Co děláte? Proč to děláte? Byť se toto zdá jako samozřejmost, občas to u inzerátů chybí. Je také důležité do inzerátu obtisknout firemní kulturu firmy nebo oddělení a být co nejvíce upřímný, protože není nic horšího než po určité době spolupráce zjistit, že obě strany mají úplně jiná očekávání.

Dále by měl inzerát obsahovat, co za práci nabízíte. To by se mělo shodovat s firemní kulturou. Měli byste se také zmínit o možnostech odborného růstu a pochlubit se, kdo je ze šikovných vývojářů v týmu.

Další část zaměřená na technické parametry poptávané pozice, by neměla být příliš konkrétní. Ač se to nezdá, tak i zde platí, že méně je více. Většinou je totiž lepší najít programátora, který se chce učit nové věci a řešit nové úkoly než dlouhou dobu hledat někoho, kdo naprosto přesně odpovídá všem požadavkům.

Jak na pohovor

Jestliže se ozvali vhodní kandidáti a pozvali jste je na pohovor, začíná další fáze výběru, kdy musíte osobně zjistit, zda mají všechny potřebné kompetence. Jedna z věcí, kterou nelze přeceňovat, je uchazečova schopnost komunikovat s ostatními.

Vývojáři jsou často introverti, kteří mají problém mluvit „byznysovým“ jazykem. Naopak jestliže mluví „technickým“, tak s tím musíte umět dobře pracovat, například právě skrze CTO.

Na to navazuje i další rada Vládi Skoumala, aby si majitel našel spíše vývojáře, jenž je schopný a zapálený do programování, než se kterým si skvěle popovídá o svém byznysu. (Samozřejmě je nejlepší možnost, když člověk najde skvělého programátora, jehož koníčkem je i obor podnikání. Tato situace, ovšem nastává zřídka kdy.)

Jaké dovednosti potřebuje?

Co se týče „tvrdých“ dovedností, tak by budoucí člen týmu měl být dobrý v matematice a logice, protože programování je primárně o hledání logických řešení. Dalším dobrým testem k zjištění způsobu přemýšlení uchazeče, je dávat úlohy s nejednoznačným výsledkem. Měl by mít také přehled o celé základně oboru programování, a ne pouze například vědět, jak se vytvoří webová stránka.

Měl by také pracovat s programovacími jazyky, které nejsou ani moc „zastaralé“ ani moc „futuristické“. U již starších programovacích jazyků hrozí, že se přestanou používat a po odchodu Vašeho programátora, nebude nikdo chtít převzít jeho práci. Na druhou stranu není ani dobré přijmout člověka, který programuje v úplně novém jazyce, protože se může ukázat, že vývoj v této oblasti půjde jiným směrem.

Pokud uchazeč úspěšně projde i tímto „kolem“, je potřeba zjistit, zda se mu bude dobře pracovat s ostatními členy týmu a členům týmu s ním. Samozřejmě záleží, zda se jedná o juniorní pozici nebo seniorní, ovšem určitě by měl každý „dostat“ svého mentora, který mu pomůže v seznámení se s odbornými úkoly i celým fungováním firmy, jež je pro všechny zaměstnance naprosto jasné a přirozené, ovšem pro nového člena týmu to samozřejmé není. I tohoto faktoru lze využít, protože „člověk zvenčí“ vidí problémy a nedostatky častěji než lidé, kteří jsou zaběhlí v systému Vaší firmy nebo oddělení. Může Vám tak dát velice důležitou zpětnou vazbu.

Ptejte se!

Podstatné ovšem je, se nově příchozího ptát, protože jen těžko lze očekávat, že nový zaměstnanec bude sám od sebe poukazovat na problémy. Je tedy dobré se pravidelně osobně setkávat nebo komunikovat pomocí telekonferencí.

Je vhodné začínajícímu zaměstnanci také dát na začátku spíš těžký úkol, který může jen těžko splnit, abyste viděli, jak se v takové situaci chová a zda může dále růst. Lépe tak poznáte jeho limity než, pokud mu dáte lehkou úlohu.

Důležité rady

  • Zkušenosti nerovnají se odpracovaná léta
  • Je lepší najmout dva programátory, a to klidně jednoho z nich dražšího pouze na pár hodin. Důvodem je, aby byl napsaný program trochu unifikovaný a aby mohl „zaskočit“ jeden vývojář za druhého
  • Nezapomínejte na další vývoj svých (nejen) vývojářů

Diskuze k článku