Práce v digitálu: Motivaci lidí určuje to, koho přijímáte, povyšujete a s kým se loučíte

Sehnat a udržet dobré lidi jde i v době, kdy jich je na pracovním trhu málo. Důležité je kolegy správně motivovat, ale mnohem důležitější je vyhýbat se tomu, co je demotivuje. Když nefungují základní věci jako komunikace, spravedlivé odměňování nebo zdravá firemní kultura, nezachráníte to žádným skvělým benefitem. Pokud ale máte dobrý základ a spokojené lidi ve firmách, tak se k vám naopak kvalitní lidé hlásí sami nebo je snazší nadchnout je pro spolupráci.

Jako třeba v případě celého týmu developerů pro Biano.cz, u kterých nejvíc zabralo nejen to, že mohou i nadále pracovat spolu, ale také kvalita celého projektu a dobré reference od známých a kamarádů. Do Biano.cz tak přišlo šest vývojářů, kteří jsou v dnešní době vzácní i jednotlivě.

Tři klíčová období

Motivaci lidí nejen ve startupech ovlivňují tři zásadní okamžiky. Když přijímáte nováčky, měli byste dát najevo, že dbáte nejen na odborné znalosti, ale důležitý je pro vás i soulad v lidských hodnotách, které tvoří firemní kulturu. V obou rovinách byste měli mít jasno už na začátku výběrového řízení. Právě hiring nových lidí by měl demonstrovat, jakými lidmi se chcete v práci denně obklopovat.

Vedení investiční skupiny Miton. HR Business Partner Lucie Winklerová jako jediná žena uprostřed

Druhá klíčová fáze je povýšení konkrétního zaměstnance. Tím dáváte jasně najevo, které schopnosti a vlastnosti ve své firmě preferujete. Nejčastější chybou je povyšování špičkových odborníků do pozice manažerů. Často se může stát, že tím daného člověka omezíte v tom, v čem je prakticky nejlepší. Zároveň mu vytvoříte tlak na péči o lidi, která řadě expertů, zejména v technických oborech, vůbec není vlastní. Abyste měli ve firmě co nejlepší vztahy, je nutné mít na manažerských židlích správné lidi, se kterými můžete o všem na rovinu mluvit a kteří mají opravdu zájem o práci s lidmi.

Třetí okamžik se odehrává na konci, když se s někým loučíte. Nezvládnutým odchodem můžete demotivovat jak daného člověka, tak i řadu jiných lidí ve firmě nebo těch, kteří o nástupu k vám teprve přemýšlejí. Zastávám názor, že se vždy dá rozloučit tak, aby na žádné straně nezůstala hořká pachuť a neovlivňovalo to reputaci firmy. Klíčem je citlivá, ale jasná komunikace týkající se hodnocení daného člověka a finální dohoda, ideálně vedoucí ke spokojenosti obou stran.

Instantní feedback

O tom, jestli tři výše uvedené fáze zvládnete dobře, rozhoduje již zmiňovaná komunikace. Když se s někým loučíte, musí být zřejmé, proč. Když někoho povyšujete, tak také. A stejně tak by měla být při povýšení nebo při nástupu nového zaměstnance nastavena jasná očekávání.

Komunikace je pro fungování firmy důležitá každý den a v Mitonu velmi ctíme otevřenost. U nás jdeme cestou instantního feedbacku, takže pokud někoho něco štve, měl by to říct kolegovi nebo nadřízenému pokud možno hned. Stejně tak je důležitý upřímný feedback od nadřízeného směrem k lidem ve firmě. Ne až za čtvrt roku při kvartálním hodnocení nebo na měsíčním one2one.

Lucie Winklerová, HR Business Partner v Mitonu

Generace Y

Generace Y, která je v našich firmách hojně zastoupená, potřebuje vědět, co a proč se děje. A také, kam firma směřuje. Mladí lidé jsou zvědaví, potřebují vnímat, že jejich práce dává smysl, znát jasný směr, konkrétní strategii firmy, jak do ní zapadá jejich práce a jestli ji dělají dobře.

Zároveň potřebují větší volnost. Ne každému vyhovuje chodit do práce v devět ráno. Pokud někdo raději začíná pracovat později, ať klidně přijde na jedenáctou a pak je tu třeba do večera  nebo část práce dodělá doma. Nemáme píchačky, ani docházkový systém, ale základní slušnost a nastavení našich lidí funguje tak, že dávají automaticky vědět, co potřebují řešit nebo že odejdou na část dne z práce pryč.

Vše jde odshora   

Nejzásadnější roli hraje ve firmě CEO. To je člověk, od kterého se vše odvíjí – vize, hodnoty, pravidla, každodenní chod firmy. Firma je taková, jaký je její šéf. A mnohem víc než na tom, co říká, záleží na tom, co skutečně dělá. Dobrý šéf by neměl být mikromanažer, ale měl by dát lidem naopak důvěru a prostor. Lidé do firem přicházejí a často z nich i odcházejí hlavně kvůli nadřízeným.

Mnohem důležitější než fotbálek je, když se šéf pravidelně vídá se svými zaměstnanci a předává jim své zkušenosti. To je to, co řadu lidí skutečně rozvíjí. Pro naše lidi jsou mnohdy foundeři firem i partneři Mitonu vzor a někteří za nimi chodí se svými nápady.

Co naopak zaručeně lidi v každé firmě odradí, je nezdravá soutěživost, napjatá atmosféra, nedůvěra ve schopnosti zaměstnanců nebo agresivní chování. S tím se u nás naštěstí nesetkáváme, ale všeobecně platí, že firemní kulturu určuje to, jaké nejhorší chování jste schopni tolerovat. A to se opět vracíme ke správně nastavené komunikaci, kterou se dá podobný nešvar včas zastavit.

Smysluplné zaměstnání

Lidé chtějí dělat, co je baví, co umí a s lidmi, se kterými je jim dobře. Ve startupech je pro naše lidi důležité vědět, že jsou součástí unikátního příběhu, že pracují na něčem smysluplném, co pomáhá ostatním. Každodenní kontakt s chytrými, charakterními a kamarádskými kolegy, je to, čeho si naši lidé váží nejvíc, stejně tak neformálnosti a osobní svobody. A navíc možnost rychlého růstu, víra ve spravedlivé vedení i odměňování a upřímnost je pro většinu lidí u nás víc, než na oko atraktivní benefity, které jsou ve finále bez reálného užitku.

V našem seriálu Práce v digitálu chceme dát prostor těm, kteří přinášejí do všech oblastí napojených na trh práce inovativní řešení, a také těm, kteří třeba svou práci snů teprve hledají. Jak by měl moderní trh práce vypadat podle vás?

Pokud se chcete do našeho seriálu zapojit, napište nám na adresu ondrej@tyinternety.cz. Věříme, že společně dokážeme předat cenné zkušenosti, inspirovat a posouvat se vstříc moderním a efektivním řešením.

Diskuze k článku