Práce v digitálu: V Cleverlance si vychovávají zaměstnance pomocí akademií. Najmou tak desítky lidí ročně

Cleverlance je na první pohled relativně běžná, velká IT firma. Specializuje se na dodávání komplexních softwarových řešení nejen pro největší české finanční a telekomunikační firmy. Její výhodu představuje fakt, že je na trhu už více než dvě desetiletí, a tak má vybudované velmi slušné renomé. To ji pomáhá při hledání nových zaměstnanců, ale i tak v Cleverlance nelení a snaží se jít v náboru ještě dál.

„Pro nábor děláme stejně jako ostatní hodně, abychom se na trhu práce zatraktivnili a lidé u nás chtěli pracovat. Nakonec to ale není to podstatné, protože tam jde hlavně o přetahování lidí, kteří na trhu reálně jsou, což nikam nevede,“ vysvětluje nám po příchodu do sídla Cleverlance v pražské ulici Dukelských hrdinů šéf dodávky Jiří Voldán. Ve zkratce tak popisuje situaci na „ajťáckém“ trhu práce.

Zatímco lidé na trhu nejsou, poptávka roste. „To je pro nás těžká situace, kterou musíme řešit,“ přiznává Voldán. „Řešíme to z velké části tím, že si vzděláváme lidi sami, víceméně úplně od začátku.

Jiří Voldán, šéf dodávky Cleverlance

Testing jako klíčová část vývoje

Cleverlance se specializuje na dodávání a vývoj softwarového řešení na míru. Postupem let se vypracovala až do situace, že ho dělá kompletně od začátku do konce. Na několika projektech si totiž firma ověřila, že je takový přístup nejefektivnější. V čem jsou však v Cleverlance opravdu dobří, alespoň podle Jiřího Voldána, je testing. Ten má jeho firma jeden z největších na trhu, když testuje kvalitu produktů mimo jiné pro tři největší operátory i několik velkých bank.

„Naše testování je skutečně vysoce profesionální služba. Všechno, co se udělá v oblasti vývoje, přetestujeme a klientům garantujeme, že pak nenajdou v produkci žádné vady. Pokud by se nějaké našly, platíme za to vysoké pokuty. Proto potřebujeme vysoce kvalitní lidi, jelikož náš testing musí být bezchybný. Vzhledem k tomu, že testerů není dostatek, musíme si je nějakým způsobem vychovávat,“ vysvětluje Voldán.

Situace na trhu se změnila. Zatímco dříve si firmy dělaly testování nového softwaru často samy, začínají i tuto část čím dál tím více outsourcovat. Cleverlance se tak často ocitá v situaci, kdy jednak klientovi dodává sofwarové řešení, aby ho vzápětí sám po sobě přetestoval. „Není to ale konflikt zájmů. Je naším nejvyšším zájmem, aby se v tom procesu nikde neobjevily žádné chyby. Musíme to vždy kvalitně přetestovat, jinak bychom za chyby opět platili my,“ doplňuje Voldán.

Účastníci Testing Clever Akademie

Je třeba vychovávat

Testování se tedy od dřívějších dob také zásadním způsobem posunulo. Dnes se jedná se o velmi propracovaný a metodický proces, u něhož se dbá na každý detail. Jen tak může firma zajistit, že pustí do provozu skutečně bezvadný produkt. I proto ale firmy Cleverlance stále častěji vyhledávají.

„Dnes už to není tak, že jste nahnali k počítači sto studentů a ti na něco někde klikali. Testování je velmi složitý proces, na který musí být lidé připravení, a tací nám dnes ze škol nevylézají. Už před deseti lety jsme si museli člověka po škole ještě rok dva sami dovychovat. Nyní je to komplikovanější, protože takoví lidé někdy ani vůbec nejsou,“ říká smířlivě Voldán.

V Cleverlance tak vymýšleli, jak se k takovým lidem vůbec dostat, a před pár lety přišli s myšlenkou vlastních vzdělávacích akademií. Jedná se o krátké, ale velmi intenzivní kurzy, na nichž si renomovaná firma vybírá potenciální zaměstnance. Pochopitelně vedle toho, že účastníky akademií mnoho naučí.

Vždy záleží na aktuálních potřebách, ale nejčastěji jsou v akademiích Cleverlance vychováváni právě testeři a Java programátoři. Když je potřeba, spustí se také například akademie na dotnet nebo databáze, ale těch obvykle tolik není. Cleverlance má dnes přes 650 zaměstnanců, přesto za uplynulý rok provedla jedenáct akademií, do nichž se přihlásilo přes 600 lidí. Na základě úspěšného absolvování pak získalo práci v Cleverlance 70 uchazečů.

Akademie pro každého

Přestože Jiří Voldán spolu se svými kolegy hledá do týmu maximálně spolehlivé a zručné lidi pro IT, je akademie Cleverlance otevřená prakticky pro kohokoliv. Různí se to podle zaměření, nicméně například tester – jak řečeno výše, nesmírně důležitý člověk v celém procesu – ani nemusí mít předchozí znalost IT.

„Do akademie testerů mohou přijít víceméně lidé z ulice. Máme mnoho příběhů, kdy si takto lidé změnili nejen kariéru, ale celý život. U testera není nutná předchozí znalost IT či testingu, musí být akorát počítačově gramotný,“ říká trochu překvapivě Voldán. V Cleverlance jsou podle něj i u takového člověka po intenzivním týdnu školení a testů poznat, zda na požadovanou pozici tzv. má.

„Jediné, co děláme, je prescreening. U lidí, co testing nikdy nedělali, si bereme CV a podle toho vytipujeme uchazeče, kteří by mohli profilově odpovídat našemu požadavku. Během následujícího interview se pak ptáme na práci, kterou dělal předtím. Podle toho můžete rozeznat, zda si daný člověk dokáže plánovat a organizovat práci, získávat materiály od klienta a tak dále. Ptáme se jich tedy, jak fungují, a podle toho se také rozhodujeme,“ vysvětluje Voldán.

Těm nejlepším Cleverlance vzápětí nabídne práci. Po roce ve firmě ze zhruba deseti uchazečů v rámci jedné akademie zůstávají dva až tři. Vzhledem k tomu, že jsou akademie zcela otevřené, může přijít skutečně kdokoliv a případnou nabídku práce ani nemusí přijmout. „Neděláme to tak, že bychom s uchazeči nejdříve uzavřeli smlouvu, a pak začali školit,“ upozorňuje Voldán.

Třikrát čtyřikrát do roka v Cleverlance dělají také Java akademie, kde jsou již podmínky o něco přísnější. Vzhledem k tomu, že programátoři musí něco umět, u prescreeningu dochází ke klasickému pohovoru či testu. Pak následuje opět intenzivní týden plný různých školení, prací a testů.

Školy vyvolávají nereálná očekávání

„U Java akademií se snažíme chytat studenty ve třetím, čtvrtém, pátém ročníku, ale opět to není nutně spojené s tím, že k nám musí nastoupit. Nicméně když chtějí, nabízíme jim při škole part time, kdy první půl rok obvykle jen někoho stínují, jsou k ruce team leaderovi a až poté jsou zralí, aby se zapojili do plného procesu,“ vysvětluje princip fungování akademií Jiří Voldán.

Se školami ale jinak Cleverlance žádnou užší spolupráci nemá. Podle Jiřího Voldána to nedává příliš velký smysl, proto raději pracují na zlepšování interních náborů. „Některé školy se snažily dělat vlastní akademie, ale z ekonomického pohledu nám nedávalo smysl se zapojit,“ prozrazuje.

Voldán je zároveň přesvědčen, že obrovský problém dnešního školství představuje to, že školy u studentů vyvolávají naprosto nereálná očekávání ohledně platů. Praxe je prý úplně jiná a těžko se pak se studenty pracuje. Zároveň to ale rozhodně není tak, že by měly být v Cleverlance či obecně v IT platy nízké.

V Cleverlance ostatně hodně pracují na budování image. Z původně interního časopisu #IT nakonec vznikla externí komunikace v podobě lifestylového magazínu, v němž se firma snaží prezentovat, ukazovat, jaké jsou u ní příležitosti, jací u ní pracují lidé. Vedle toho funguje také blog Create IT, kde jsou například představováni lidé, kteří prošli zmíněnými akademiemi.

„Musím říct, že tohle nám docela funguje. Lidé pak Cleverlance znají a vědí, jaké u nás mají kariérní možnosti. Dnes jsou v IT slušné platy a když lidé v IT nejsou a chtějí sem, často jdou právě do Cleverlance. Dříve se chodilo do finančních firem velké čtyřky, dnes je z tohoto pohledu atraktivní IT,“ míní Voldán, který sám podobnou cestu před lety absolvoval. Do IT sektoru si šel z finančnictví tak trochu odpočinout, ale nakonec ho to i v Cleverlance chytlo.

HR je marketing

Celý náborový proces, akademie a HR by nicméně v Cleverlance rozhodně nefungovaly bez marketingu. „Marketing je v tom u nás hodně namočený, protože potřebujeme vždy v relativně krátké době oslovit velké množství lidí, abychom naše akademie naplnili. Dokazuje to, jak musí být HR a marketing propojené,“ odhaluje další součást úspěšného receptu Voldán.

Není to ale tak, že uvolníte z marketingu část z rozpočtu na HR aktivity a máte vyhráno. „Jednou jsme s marketingem vymysleli taktiku, jak oslovit účinněji více lidí, jenže výsledek byl takový, že nám to totálně zahltilo HR. Bylo toho zase až moc, takže jsme to pak nějakou dobu ladili,“ přiznává Voldán. I díky tomu má Cleverlance velmi propracovaný vnitřní nákladový controlling, díky němuž je možné vyhodnotit, kolik stojí jak akademie, tak případně vyhledání a najmutí nového zaměstnance.

Co se týče jiných náborových taktik, Cleverlance se prakticky odvrátil od běžných personálních agentur. Vše si začal dělat interně. Firma pracuje s roky budovanou obrovskou síti kontaktů, a tak je její vyhledávání a nábor velmi silný. „Ročně u nás máme třeba šest tisíc schůzek s tím, že se s každým člověkem bavíte třeba minimálně dvakrát třikrát. Kdybychom ten počet náborů sečetli, tak taková čísla u nás ani většina agentur nedělá,“ odhaduje Voldán.

Diskuze k článku